人事異動とは

人事異動を行う理由の前に、まずはどのようなものを人事異動と呼ぶのかを確認しましょう。ここでは、人事異動の概要と種類について解説します。

人事異動の概要

人事異動とは、企業側の命令によって雇用されている社員の配置、役職、勤務状態などを変更することを指します。たとえば、転勤・長期出張、出向や転籍、部署異動などがその具体例です。海外への転勤や出向、派遣や出張なども、現代においては珍しいものではありません。

適切な人事異動は、社員のモチベーション向上や個人やチームの成長につながります。そのため、人事異動の目的は、企業の業績向上を目指すことだといえるでしょう。

人事異動の種類

人事異動は、配置換えや転勤といった「所属企業内の人事異動」、出向や転籍といった「所属企業外の人事異動」の2つに大別されます。基本的には、所属企業内の人事異動の方が労働者に与える影響が小さく、所属企業外への人事異動の方が影響は大きくなるとされています。

人事異動の目的

人事異動には、企業を経営・運営するうえでの様々な目的が含まれています。ここでは、人事異動の目的について解説します。

組織開発・改革

企業は経営戦略に合わせて組織図をつねに更新し、人員を配置し直します。そのため人事異動は、組織内で人的資源を有効活用するための手段の1つです。人事異動の際は、採用活動や人材育成もまじえながら人材を再編成し、組織力を向上させる取り組みを行います。

人材開発・マネジメント

人事異動した社員は他の領域の業務に関わることで、仕事の幅が広がるとともに新しい視点でものをみられるようになるため成長につながることが期待できます。他にも、異動先の人材育成のために他部署や本社、支社から優秀な人材を異動させて業務の底上げを図るといったことも行われています。

人材育成を目的とした異動では、昇進や昇格に伴って新天地で所長やチームリーダーなどを任されることが多いです。

スキル管理・育成

「能力の幅を広げてほしい」「後継者を育成したい」など、社員のスキルアップのために人事異動・転勤を行う場合があります。

働く環境が変わることもあり、異なる職種や仕事に携わることができスキルアップにもつながるでしょう。また、異動先の人材を育成する目的で、他部署から優秀な人材を人事異動させることもあります。

健全性・流動性の維持

長期間特定の職種・職務に従事すると、仕事のマンネリ化により仕事への意欲が低下し、生産性が低下することもあります。このような状態が職場全体に影響すると、もはや一個人の問題では済まない業績の悪化につながる恐れもあります。

マンネリ化を防ぐために、一定期間あるいは必要に応じて職種・職務を変える人事異動も実施されます。新しい仕事に挑戦するという意欲、新たな知識や経験が得られる期待感が個人の仕事へのモチベーションを高め、職場全体の活性化につながります。

人事異動のメリット

人事異動はネガティブなイメージが先行しますが、組織や個人にとってメリットも多く存在します。ここでは、人事異動によって得られるメリットを解説します。

人材の育成と成長の促進

人事異動によって異動する社員は、配属先の部署や役職で新たな知識・スキルの習得が期待できます。加えて、仕事に対する考え方の変化や新たな発見も期待が持てるでしょう。受け入れ側の部署にとっても他の部署で培ったスキルや考え方を共有できるため、新たな発見のチャンスになることはメリットになるでしょう。

モチベーション向上

長年同じ業務をしていると、生産性の低下や業務改善の停滞を招く可能性が否定できません。その場合、人事異動により新たな業務に触れることで新しい知識と経験を得られます。それによりチャレンジ精神が沸き、社員のモチベーションの向上が期待できます。

適材適所の人員配置

社員の有する知識・技能や適性を正確に見極めることができれば、適材適所の人員配置が実現できます。配置された人員が適材適所であれば、社員・組織の育成と活性化が促進されます。適材適所の人員配置により、生産性の向上と事業の拡大につながることが期待できるでしょう。

人事異動のデメリット

人事異動で得られるメリットは多くありますが、同時にいくつかのデメリットも発生します。ここでは、人事異動のデメリットについて解説します。

モチベーションの低下

人事異動においては、異動者にとって希望に沿わない人事異動が必要な時もあります。そのため、望まない人事異動の対象になった場合には、モチベーションの低下に繋がることも多いでしょう。異動元の職場やチームの理解が得られない場合には、意識の齟齬が生まれてしまいモチベーションが低下することが懸念されます。

短期的な業務効率の低下

初めて環境や内容の業務を行うことになると、慣れるまでに時間がかかる場合があります。異動先の社員が異動者をサポートする機会が増えることで、通常の業務に割く時間が少なくなります。短期的には全体の業務効率が低下する可能性があるため、この点には注意が必要です。

金銭的コストがかかる

人事異動を行うと、金銭的コストが必ず発生します。転勤を伴うものであればそれにかかる経費も会社負担、部署によっては必要となる備品の支給にもコストが発生します。人事異動を行う場合は、異動にかかるコストを正確に算出するとよいでしょう。

人事異動に関する意識調査

人事異動の概要について記述してきましたが、人事異動に対して従業員目線では実際にどのように考えているのか、どの視点でも気になる点かと思います。そこで今回は、従業員目線で人事異動に対してどのような意識を持っているのかアンケート調査を実施し、その結果をテキストマイニングで分析しました。

調査概要

このアンケート調査は、人事異動に対する従業員の意識を探ることを目的として実施されました。選択肢による質問とフリーアンサーの形式を用い、従業員の意見や感情を収集しました。その後、テキストマイニングを用いてフリーアンサーの単語ランキングを作成し、選択肢によるアンケート結果と合わせて分析しています。

目的

• 従業員が考える人事異動に関する意識と期待の理解
• 家庭生活と職業生活のバランスを考慮した人事異動の重要性の探求

設問概要:

• 設問: 「家庭生活と職業生活のバランスを考慮した際、人事異動における最も重要な要素は何だと思いますか？」
• 選択肢（10個以内）:
  • 柔軟な勤務時間
  • 在宅勤務のオプション
  • 子育てや家庭の責任との両立支援
  • キャリア開発と成長の機会
  • 職場内のコミュニケーションとサポート
  • 健康と福祉の保障
  • 給与と福利厚生
  • キャリアと家庭のバランスの取り方
  • ワークライフバランスの実現
  • その他（自由記述）

調査結果の活用:

• 記事内で、収集されたデータと分析結果を具体的な例として提示
• 従業員の視点から見た人事異動の理想と現実のギャップの洞察

このアンケート調査は従業員の視点から、人事異動に関する洞察を得ることを目的としています。記事内では、これらの調査結果を基に、より多様な働き方や人事異動の戦略についての考察を展開します。

選択肢によるアンケート結果の考察

選択肢によるアンケート結果からは、従業員が「ワークライフバランスの実現」を最も重要視していることが明らかになりました。従業員が仕事と私生活のバランスを保つことを非常に重要視していることが示されています。また、「柔軟な勤務時間」も重要な要素として挙げられ、従業員が柔軟性を求めていることが伺えます。

テキストマイニングによる分析結果の考察

テキストマイニングによるフリーアンサー部分の分析では、「時間」と「バランス」が最も多く言及された単語であり、従業員がワークライフバランスを重視していることが強く示されています。「家庭」という単語も頻繁に挙げられており、家庭生活との両立を大切にする従業員の姿勢が明らかになりました。

総合的な示唆と考察

このアンケートの結果は、従業員が仕事と家庭のバランスを保ちながらキャリアを築くことを望んでいることを強く示しています。組織としては、柔軟な勤務体系や家庭との両立を支援する政策を推進することで、従業員の満足度と生産性を高めることができます。また、従業員が価値観を重視していることから、企業文化の構築においてもこれらの要素を取り入れることが重要です。

この分析は、人事異動を含む組織の方針決定において、従業員の意見を考慮することの重要性を示しています。従業員が仕事に対して持つ期待とニーズを理解し、それに応えることが組織全体の成功への鍵となります。 ​

人事異動を行う際の手順

人事異動を行う場合、トラブルを避けるためにも双方納得できる正しい手順を踏みましょう。ここでは、人事異動を行う際の正しい手順を解説します。

異動者候補を決める

人事異動を行う際は、当然ですがまずは異動者候補を決めましょう。社員の異動希望者や社員情報をチェックしながら候補者を抽出します。各部署における人物像と照らし合わせながら、最適な候補者を選定しましょう。候補者が決まったら、候補者の上司に説明して了承を得たうえで異動先の上司にも伝えるようにしましょう。

候補者の合意を得る

異動者候補の選定完了後、在籍している部門の上長から異動理由や異動先での仕事内容などの説明を行い合意形成を図ります。

異動の承諾を得られない場合、承諾できない理由を丁寧に確認したうえで、経営・人事側に差し戻しましょう。異動拒否について社員側の意見をどの程度まで聞き入れるかは、トップの裁量によって変わるため上長と事前に確認することをおすすめします。

内示を行う

合意形成ができたあとは、正式な辞令を交付する前に、異動について内示を行います。候補者への内示は、上司から伝えることが一般的です。異動目的や異動先など異動に関する内容について面談を通して伝えます。人事異動の候補者が納得できるように、丁寧な説明を行うようにしましょう。万が一、候補者の不満が強い場合には、再度調整や面談等を行います。

異動者に対するフォローを行う

人事異動は、異動者に対するアフターフォローまで丁寧に行いましょう。新たな慣れない環境に飛び込むことで、不安やネガティブな感情を抱えるケースも少なくありません。安心して働けるように、環境の調整や面談などの実施で異動者をフォローするようにしましょう。

人事異動を行う際の注意点

使用者による人事異動命令を労働者は原則として拒否することはできません。人事異動に関する規定がある限り、人事異動は業務命令となるため、拒否した場合は懲戒対象となります。

しかし、下記状況に当てはまる場合は労働者側から異動を拒否できる場合もあります。

労働者が人事異動を拒否できるケース
・労働条件が著しく低下すると判断される場合
・思想・信条、その他の差別的待遇であると認められる場合
・技術・技能等が顕著に低下すると判断される場合
・社員の私生活に著しく不利益が生じると判断される場合
・職種や勤務場所が合理的な予想範囲を著しく超えていると判断される場合
・不当労働行為に該当すると認められる場合
・業務上の必要性がないと認められる場合

上記内容に当てはまらないよう、人事異動は注意を払って行う必要があります。

人事異動において重要な戦略

このセクションでは、人事プロフェッショナルが効果的な人事異動戦略を立てるための重要な要素を紹介しています。戦略的なアプローチ、公平性と透明性の維持、法的側面の考慮、そして継続的なトレーニングとサポートの提供が重要なポイントです。これらの要素は、人事異動が組織に与える影響を最大化し、従業員のキャリア発展を支援するために不可欠です。

戦略的アプローチの重要性

人事異動は戦略的にアプローチする必要があります。これには、従業員のキャリア目標と組織のニーズを照らし合わせ、適切なタイミングで異動を実施することが含まれます。また、異動による影響を予測し、必要なサポートを提供することも重要です。

異動の公平性と透明性

異動プロセスの公平性と透明性は、従業員の信頼を保つ上で不可欠です。異動の基準やプロセスを明確にし、従業員が理解し納得できるようにすることが重要です。また、異動の決定には個人の意見や希望も考慮する必要があります。

法的側面の考慮

人事異動には、しばしば法的な側面が伴います。特に、契約条件の変更や労働法規に関連する場合、法的な規定を遵守することが必要です。必要に応じて、法的なアドバイスを求めることも考慮すべきです。

継続的なトレーニングとサポート

異動した従業員には、新しい役割への適応を支援するためのトレーニングやサポートが必要です。これには、必要なスキルの習得や、新しいチームとのコミュニケーションの促進が含まれます。継続的なサポートは、異動後のパフォーマンスと満足度を高めるために重要です。

人事・経営層の視点：人事異動で気を付けるべき点

このセクションでは、経営者とマネージャーが人事異動を管理する際の具体的なアドバイスを提供しています。チームのパフォーマンスへの影響、コミュニケーションの重要性、従業員のモチベーションとエンゲージメントの維持、組織内コミュニケーションの改善などが重要なポイントです。これらの要素は、人事異動を通じて組織の効果的な運営と成長をサポートするために不可欠です。

チームのパフォーマンスへの影響

人事異動は、チームのパフォーマンスに直接的な影響を与えます。異動によって新しいスキルがチームに加わることで、全体の能力が強化される可能性があります。また、異動はチームメンバー間の新しい関係を生み出し、イノベーションの機会を創出することもあります。

異動のコミュニケーション

異動の決定をチームに伝える際は、透明性と誠実さが重要です。異動の理由と目的を明確に伝えることで、チーム内の不安を和らげ、理解を深めることができます。また、異動に伴う変化に対してサポートを提供し、チームの適応を助けることが重要です。

従業員のモチベーションとエンゲージメント

人事異動は従業員のモチベーションに影響を与えるため、適切なサポートが必要です。異動後の従業員が新しい役割に興味を持ち、エンゲージメントを高めるためには、目標設定、キャリア開発の機会、そして適切なフィードバックが効果的です。
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組織内コミュニケーションの改善

人事異動を機に、組織内のコミュニケーションを見直し、改善することも重要です。異動によって生まれる新しいチームの構造や関係に適応するためには、オープンで効果的なコミュニケーションが必要です。これは、チーム間の連携を促進し、組織全体の一体感を強化するために役立ちます。

従業員の視点：人事異動への対応と適応

人事異動は、従業員にとって新たな挑戦であり、キャリアの重要な転機となることがあります。このセクションでは、従業員が異動に効果的に対応し、新しい環境にスムーズに適応するためのポイントを紹介します。

異動への対応

人事異動が発表された際に最初にすべきことは、その背景と目的を理解することです。異動の理由を知ることで、新しいポジションに対する期待を明確にし、準備を始めることができます。また、不安や疑問があれば、上司や人事部門に積極的に相談することも大切です。

新しい役割への適応

新しいポジションに就いたら、まずはその役割と責任を十分に理解することが重要です。必要に応じて、追加のトレーニングや指導を受け、新しいスキルを習得しましょう。また、新しいチームメンバーや上司と良好な関係を築くことも、適応をスムーズにするために役立ちます。

ネットワーキングとコミュニケーション

異動は新しいネットワーキングの機会を提供します。新しいチームメンバーとのコミュニケーションを積極的に行い、彼らの強みや働き方を理解することで、より効果的に協力することができます。また、異動前の同僚との関係も大切にし、広いネットワークを維持することが重要です。

キャリア開発の機会としての活用

人事異動はキャリア開発の大きな機会です。新しい役割で得られる経験や知識を活用し、長期的なキャリア目標につなげていくことができます。異動を通じて得た新しいスキルや経験は、将来のキャリアアップに役立つ貴重な資産となります。

就職活動中の個人が人事異動観点で会社を見るべき指標

就職活動中の個人にとって、企業の人事異動方針は重要な選択基準の一つです。異動方針は、企業の文化やキャリア開発の機会を反映しており、自身の将来のキャリアに大きな影響を与える可能性があります。

企業の人事異動方針を理解する

就職活動をする際は、企業がどのような人事異動方針を持っているかを確認しましょう。異動が頻繁に行われる企業は、多様な経験を積む機会がありますが、一方で定期的な異動によるストレスも考慮する必要があります。また、異動の基準やプロセスが公平で透明かどうかも重要なポイントです。

キャリアパスとの整合性

自身のキャリア目標と企業の人事異動方針がどの程度合致しているかを考慮することが重要です。自分の専門分野やキャリアパスに沿った異動の機会があるか、長期的なキャリア開発のサポートが提供されているかを確認しましょう。

人事異動に対する準備

就職を決めた後、人事異動の可能性に備えることも大切です。異動はキャリア成長の機会となることが多いので、異動が発生した際にはポジティブな姿勢で新しい役割に取り組むことが重要です。また、異動によって得られる新しいスキルや経験を自身のキャリアにどのように活かすかを考えておくと良いでしょう。

企業文化との適合性

企業の人事異動方針は、その企業文化を反映しています。自身がその文化に適合し、そこで長期的に働くことができるかを考慮することも重要です。異動方針が自身の働き方や価値観と合致しているかを評価しましょう。

まとめ

人事異動は、企業をより成長させるためにも必要な施策です。なぜ人事異動を行うのか、その理由を改めて見つめ直して目的意識を持って実行することで、企業をより一層成長させられます。とはいえ、人事異動は社員の人生にも直結する大きな施策です。異動を打診する場合は、社員のスキルや意向なども加味して、一方的になりすぎないように注意して行う必要があります。

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